Podľa štúdií je päťdesiatročný uchádzač o zamestnanie pozývaný na pohovor trikrát menej ako kandidát, ktorý má 28 rokov. Práve pri náborovom procese sa s vekovou diskrimináciou, pre ktorú sa ujal termín ‚ageizmus‘, stretávame najčastejšie. Čo tento pojem znamená? A prečo je potrebné ageistické tendencie opustiť, ak chcete, aby vaša firma prežila aj do budúcnosti?
Čo definuje ageizmus?
O vekovej diskriminácii sa teraz najčastejšie hovorí v spojitosti so staršími generáciami. Svetová zdravotnícka organizácia (WHO) k problematike uvádza, že voči starším ľuďom a seniorom sa chová ageisticky celá polovica svetovej populácie. A už deti vo veku 4 rokov vnímajú vekové stereotypy svojej kultúry. Prieskum Organizácie Spojených národov potom v minulom roku odhalil, že veková diskriminácia rovnako neúprosne valcuje aj generácie mladšie.
Ageizmus = proces utvárania stereotypov a diskriminácie ľudí na základe ich veku. A to ako jednotlivcov, tak aj celých skupín. Termín ako prvý použil gerontológ Robert N. Butler.
Ageizmus počas náboru a v práci
Európsky sociálny prieskum odhalil, že sa pri nábore s vekovou diskrimináciou stretáva tretina kandidátov. A z analýzy dát Národného štatistického úradu vo Veľkej Británii vyplynulo, že ak ľudia starší ako 50 rokov prídu o prácu, pravdepodobnosť, že zostanú nezamestnaní po dobu ďalších 2 rokov, je u nich trikrát vyššia ako u zvyšku populácie. Aj preto často zostávajú v práci, v ktorej majú zlé podmienky.
Z prieskumu JobsIndex z minulého septembra vyplynulo okrem iného to, že zatiaľ čo pätina ľudí vo veku 18 až 34 rokov aspoň raz zmenila prácu, medzi staršími bola situácia podstatne horšia. V cieľovej skupine nad 55 rokov menilo prácu iba 9 percent respondentov. Dá sa pritom predpokladať, že značné množstvo starších ľudí zotrváva u súčasného zamestnávateľa nielen kvôli spokojnosti, ale aj preto, že je pre nich podstatne zložitejšie nájsť si novú prácu.
5 dôvodov, prečo proti ageizmu aktívne bojovať:
1. Kríza na trhu práce je príležitosťou k rastu
Zo štúdie, ktorú zorganizovala náborová platforma 55/Redefined, vyplýva, že do roku 2050 sa počet zamestnancov mladších ako 55 rokov zmenší o 20 %. Môžeme sa tak pripraviť na strmé zníženie objemu pracovnej sily a ďalšie prehĺbenie krízy.
S rekordným nedostatkom uchádzačov sa už ale firmy stretávajú teraz. Pre firmy je preto kritické uvedomiť si, v akej situácii sa teraz nachádzajú. Kandidáti, ktorí plne zodpovedajú dopytovanému profilu na trhu práce, teraz nie sú a nemožno s nimi počítať ani do budúcnosti. Potreby pracovného trhu sa rapídne menia. Pokiaľ sa firmy chcú vyhnúť budúcim otrasom na trhu práce, je pre nich zavedenie vekovo inkluzívnej kultúry nie rozmar, ale možno aj nutnosť pre ďalší rozvoj.
2. Zabránite rozdrobeniu kolektívu
Prvýkrát v histórii sa na pracovisku stretávajú štyri generácie ľudí. Nikdy predtým preto nebolo dôležitejšie venovať pozornosť rozkolom a prekážkam, ktoré vznikajú vo vnútri pracovného kolektívu. Ageizmus dokáže celý tím rozdrobiť na skupinky a nakoniec rozštiepiť aj celú firmu. Snažte sa preto budovať inkluzívne prostredie, v ktorom sa môžu generácie jedna od druhej učiť, odovzdávať si skúsenosti a profesne ťažiť z toho, že sa na veci pozerajú rôznou optikou.
3. Stereotypy o menšej výkonnosti už neplatia
Zamestnávatelia majú predsudky, že starší pracovníci nepodávajú taký výkon ako ich mladší kolegovia. Ľudia staršej generácie sú však obvykle pri práci svedomitejší, majú menej absencií a disponujú lepšími sociálnymi schopnosťami. Výskum poisťovne Rias navyše ukázal, že starší zamestnanci si vyberajú menej nemocenskej dovolenky ako ich mladší kolegovia. Niektorí personalisti argumentujú, že s postupujúcim vekom dochádza k zhoršeniu kognitívnych funkcií. Pamäť a vybavovanie sa síce s vekom zhoršovať môžu, ibaže porozumenie, čítanie a slovná zásoba podľa výskumov zostávajú na rovnakej úrovni alebo sa s vekom zlepšujú.
4. Rôznorodosť má pozitívny vplyv na výsledky firmy
Starší zamestnanci sú odborníkmi na svoje remeslo, majú bohaté životné skúsenosti a môžu sa stať mentormi mladších kolegov. Zamestnancom mladšej generácie zas realita ešte nestihla úplne zadupať ideály o fungovaní sveta, a nie sú preto demoralizovaní prichádzať s nevšednými nápadmi, ako riešiť problémy. Vekovo rôznorodé tímy sú podľa prieskumov výkonnejšie a kreatívnejšie. Preto je manažérom nutné vysvetliť, že vekovo inkluzívny prístup a aktívne vyvracanie stereotypov má zmysel a firme prospejú aj po ekonomickej stránke.
5. Získate lepšiu pozíciu do budúcnosti
Spoločnosti, ktoré nebudú krátkozraké a začnú sa ageizmu venovať už teraz, sa nebudú musieť v budúcnosti báť o svoju existenciu. V čase, keď sa nedostatok pracovných síl stane kritickým, už budú mať pevne nastavenú vekovo inkluzívnu firemnú kultúru, vďaka age managementu budú vedieť, ako najlepšie pestovať a žať plody vekovo rôznorodého pracovného kolektívu a turbulencie na trhu práce s nimi príliš neotrasú.
Viete, čo je age manažment?
Ide o spôsob riadenia, ktorý zohľadňuje meniaci sa vek zamestnancov. Počíta s tým, akými životnými fázami ľudia počas svojho pracovného života prechádzajú. Všíma si to, ako sa s meniacim sa vekom ľudí mení aj ich motivácia a postoje. A vie, ako reagovať na špeciálne potreby, ktoré každá veková skupina vyžaduje.
Za ageizmus sa ľudia ešte nenaučili hanbiť
Hlavným problémom ageizmu je, že sa o ňom nehovorí. Len málo vedúcich by teraz verejne vyhlásilo, že neprijali kandidáta na základe príslušnosti k národnostnej menšine alebo kvôli jeho sexuálnej orientácii. Za neprijatie kvôli veku sa ale ešte hanbiť nenaučili. K vekovej diskriminácii dochádza v rôznej miere takmer na každom pracovisku. Nebojte sa preto o ageizme hovoriť. Všímajte si, či sa k starším a mladším kolegom správate rovnako. A ak si všimnete, že nie, začnite svoje domnienky či predsudky spochybňovať. Cesta k zmene začína u vás a rozhodnutie nezatvárať pred ageizmom oči je jej prvým krokom.
zdroj: magazin.lmc.eu
Fit aj po päťdesiatke
